生长新质生产力，要害在人，特别是用好人才这个“第一资源”。凯发k8国际首页公司围绕塑造素质优良、总量合理、结构优化的现代化人力资本，助力公司高质量生长，向“新”而行，创“新”提“质”，连续推进人力资源优化，着力人才培育培养，赋能公司生长新质生产力。

聚焦组织效能，以人力资本助力经营生产。公司以人力资源优化驱动治理体系优化，提升生产和治理水平，发感人力资源治理在战略、组织、流程、绩效方面形成良好的循环机制。探索建立人力资源共享中心，开展人力经营剖析，从治理、专业技术步队、一线技术人才步队三个维度剖析人力资源评价指标，寻找影响公司和职工活力、能力、执行力的要害因素与问题症状。接纳统一薪酬体系，明确岗位任职条件、立异经营对赌、逾额利润激励，深化差别化薪酬分派机制、全面推进全员绩效考核等举措，使人员履职量化、显性化，由点及面、由浅入深逐步扩展，实现“人、岗、事、薪”的动态剖析和科学治理。随着“岗位‘能上能下’、人员‘能进能出’、收入‘能增能减’”等落地，有效引发了人才在生产历程中的立异动能，全面将人的资源聚焦到创立价值上，精准支持生产经营生长。

聚焦人员配置，以优化结构引发内生活力。人力资源优化，既是人力资本增量的革新，更是存量的革新，公司凭据 “十四五”人力资源优化设定任务目标，围绕工业生长、项目施工，资质申报、升级及紧缺人才等需求，梳理剖析人力资本优劣势，从人员招聘、竞聘选拔、绩效薪酬等方面施策，调解公司人员配置及人才储备，立足“四个一批”和高技术人才，依托科研攻关、科技立异着力培育卓越工程师、精英工匠等立异型人才，推动职工步队向高学历、高技术技术、年轻化生长。一方面，加大内部人才自主培养，立异推出单位与单位之间专业技术、主干员工平行交流、总部与下层双向交流、导师带徒、技术竞赛、项目锤炼、技术革新等方法，拓展人才培养宽度。另一方面，加大绩效考核应用，建立待岗中心、开展岗位竞聘等举措
；实现“能者上、庸者下、劣者汰”的良性用人机制，不绝动态优化人力资源结构，增加人才步队活力，厚植人才基础，增进人才效能、资源效用配置优化。

聚焦业绩孝敬，以绩效革新驱动价值创立。将收入与能力挂钩，绩效与业绩联动，突出按业绩孝敬决定薪酬、向一线要害岗位倾斜等焦点因素。通过挂钩宁静、生产经营任务目标，接纳量化组织、岗位差别化考核等方法，对绩效治理全链条进行剖析，引导薪酬分派向高技术、高技术、生产一线要害岗位倾斜，形成具有激励性的内部绩效分派机制，突破干多干少一个样，干与不干一个样的状况。生产一线钻机项目部是公司落实“以绩定薪”的有力实践，一线钻机项目部是公司生产最焦点、人数最多的一级组织单位，以钻机职工为切入点，通过薪酬分派与绩效积分挂钩，绩效积分与事情任务完成量挂钩方法，驱动“以业绩获取绩效，以绩效决定分派”的量化绩效积分模式，自实施以来，实现了经营效益和个人收入双增长，职工凭据自身的事情量可算出个人当月劳动结果，结果看得见，斗争有回报，有力引发了职工的做事热情，人人争当公司生产经营有效果的斗争者蔚然成风。

着眼当下，面向未来，凯发k8国际首页公司将连续落实人力资源优化事情，进一步探索建立“效果决定用人、效率决定用工、效益决定薪酬”的市场化运行机制，形成具有煤层气特色的立异生长优势，为公司高质量生长添智赋能。

（张瑜）